Q2 最低服務年限
Q很高興被公司錄取了，但公司要我簽長約？合法嗎？
A如果符合勞基法第15 條之1 的情況下給予勞工相關的補償及訓練者，即為合法，否則該條款因違反強制規定則無效。
範例故事
社會新鮮人花甲終於當兵回來了，滿腹熱情的他開心地投入職場，也順利地被水星科技公司錄取，但公司要求花甲須服務滿2 年才能離職，不然就必須賠償違約金，請問這樣的條款是否適法？
說明解析
依據「勞動基準法」第15 條之11 規定：在簽訂兩款「最低服務年限條款」之情況始為合法。第1 款的情況，必須雇主在花費相當的金錢與時間成本培訓勞工，實務上較無爭議的培訓宜為專業的教育訓練或課程等2，而培訓費用必須由雇主負擔，為避免培訓出現成果後，勞工又遭其他東家挖角，使雇主培訓所花的心血與金錢付之一炬，該最低服務年限的約定才為有效。並且雙方約定的服務年限長短，必須視雇主所投入的時間及金錢成本而定，及勞工的替代性高低與否，倘若勞工的替代性較高，如一般行政人員，就比較難以最低服務年限來約束。因此，並不是
全體勞工都可以一體適用最低服務年限的規定。必須是人力替補性、取代性較低的勞工才予以適用，例如機師、主播是比較常見於適用最低服務年限的職業。第2款情況是，經雙方同意約定服務年限，雇主同時提供勞工合理的補償，合理補償的方式得以給予勞工一定金額的簽約金，分期或一次給付都無妨。
另外，違約金金額的高低及約定的年限長短都可能影響最低服務年限的有效性，過長的年限或過高的違約金在實務上若有顯失公平的情況時，有可能遭法院判決酌減或無效。
至於何謂合理補償？目前法未明文，仍須個案認定。若以近年的判決為例，本件勞雇雙方約定最低服務年限為1 年，勞工每月工資為新臺幣36,000 元，雙方約定雇主應給付簽約金（久任獎勵性質）一年24,000 元，按月給付2,000 元，作為最低服務年限之補償。如勞工未依約定服務滿1 年而離職者，除應返還雇主所給付之簽約金，還需要賠償違約金6,000 元。按本件判決來看，6,000 元違約金為勞工每月工資的六分之一，而其補償為每月工資的三分之二，業經法院肯認，在此範圍之下，該服務年限為1 年及相關補償及違約金之約定為有效且合理。因此，建議雇主與勞工在約定最低服務年限
時，審酌以上條件後並與勞工經過充分溝通並了解勞工意願，再行訂定最低服務年限相關的期間、補償等內容，才能提高落實最低服務年限的實行。否則，不合理的約定條款最後若被法院判決為無效，那再多的條款都是枉然，並無法真正保護勞雇雙方的權益。
法律小叮嚀
試用期間內無最低服務年限條款的「違約金」之適用！一般企業行號在勞工就職之初，多設有試用期之規定，使雇主能在試用期間得以觀察勞工的業務、操守、能力及能否適應企業文化。也讓勞工可在試用期間評估自己是否能勝任工作、適應新職場而決定是否繼續受僱，讓雙方保有一個較彈性的契約終止權。因此在試用期間，如勞工未依最低服務年限約定而離職，雖仍在最低服務年限約定期間內，基於誠信原則，亦無庸負擔提前離職之違約金賠償。
因此，若勞工是在試用期中違反最低服務年限之約定而離職，無須賠償違約金之費用。 |
